In het recruitmentvak heb je te maken met wetgeving. De ‘privacywet’ (AVG) bepaalt hoe je persoonsgegevens mag verwerken. De Telecommunicatiewet (Tw) bepaalt wat je wel en niet mag doen in het elektronische berichtenverkeer. En verschillende wetten bepalen de verboden op het gebied van discriminatie.
Nu liggen er een wetsvoorstel en een richtlijn die een flinke impact op op iedereen in werving- en selectie hebben: de ‘Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie’ en de ‘toegankelijkheidsrichtlijn’.
De wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is een voorstel voor een wet die, afhankelijk van de politieke ontwikkelingen, in 2024 van van toepassing kan zijn. De uitwerkingen van de toegankelijkheidsrichtlijn worden waarschijnlijk vanaf 2025 geïntroduceerd.
Deze wet en regelgeving moeten waarborgen dat er vanuit organisaties actiever beleid en proces is ter voorkoming van discriminatie op de arbeidsmarkt en websites en apps inclusiever zijn (toegankelijk voor iedereen).
Door de impact en tijdslijnen is het aan te raden hier als organisatie al rekening mee te gaan houden.
Wet gelijke kansen bij Werving en Selectie
Ook wel ‘Wet anti-discriminatie arbeidsmarkt’ genoemd dwingt organisaties om procedures te hanteren die gelijke behandeling garandeert voor sollicitanten. Dit geldt ook voor dienstverleners of leveranciers ten aanzien van de werving en selectie voor hun klanten. Intermediairs, assessmentbureaus, recruitment software leveranciers en uitzendbureaus moeten anti-discriminatie procedures voeren. Als je het mij vraagt vallen aanbieders van bijvoorbeeld recruitmentsoftware, cv / people search en targetted advertising hier ook gewoon onder.
Organisaties die een dienstverlener / leverancier inschakelen moeten goed onderzoek doen of door deze inzet geen discriminatie ontstaat in de werving en selectieprocedure (de vergewisplicht). Dat gaat over alle vormen van discriminatie, op grond van:
- godsdienst,
- levensovertuiging,
- politieke gezindheid,
- ras,
- geslacht,
- nationaliteit,
- hetero- of homoseksuele gerichtheid,
- burgerlijke staat,
- handicap,
- chronische ziekte of
- leeftijd.
Dit betekent waarschijnlijk in de praktijk dat organisaties leveranciers gaan vragen aan te tonen dat de procedures gehanteerd worden en informatie ten behoeve van het onderzoek gevraagd wordt om inzichtelijk te maken hoe de software of organisatie voorkomt dat er discriminatie in het werving en selectieproces ontstaat. In deze gaat dus het nodige papierwerk met procedures en informatie gevraagd worden.
Toegankelijkheidsrichtlijn
De toegankelijkheidsrichtlijn sluit aan op de anti-discriminatie arbeidsmarkt wetgeving. De wet- en regelgeving bepaalt dat elke website en/of app voor iedereen toegankelijk moet zijn. Dus ook toegankelijk voor mensen met beperkingen. In de praktijk zal dat betekenen dat dat elke website en app aan de WCAG (Web Content Accessibility Guidelines) moet gaan voldoen. Werkgevers, vacaturesites, uitzendbureaus, intermediairs, assessment en andere selectie software.
Volgend uit de vergewisplicht in de wetgeving voor gelijke kansen moeten werkgevers zich er ook van vergewissen (onderzoeken) of dienstverleners, assesmentbureaus en software(leveranciers) voldoen aan de toegankelijkheidsrichtlijn. Wel of niet voldoen aan die richtlijn heeft immers direct impact op de mate waarin discriminatie in het werving en selectieproces plaats kan vinden of niet.
De manier om aan te tonen dat je als leverancier voldoet aan de digitale toegankelijkheidsrichtlijnen is door dit onafhankelijk te laten toetsen. Een waarmerk Drempelvrij of vergelijkbaar zal daarbij wel eens als vereiste gesteld kunnen worden, ook bijvoorbeeld voor de vacaturesite van een detacheringsbedrijf of werving en selectiebureau.
Kom in actie
2024 en 2025 zijn niet zo ver weg en als organisatie wil je ook los van deze wet- en regelgeving discriminatie voorkomen en digitaal toegankelijk zijn voor iedereen. Om dit te waarborgen is het aan te raden als organisatie daar nu al rekening mee te houden. Wanneer je nu als organisatie een aanbesteding start, leveranciers zoekt of een nieuwe vacature- of recruitmentsite gaat (laten) bouwen zou je hier al rekening mee moeten houden. Zo kun je al vereisten stellen aan leveranciers en hier by design rekening mee houden. Dat voorkomt dat je op een later moment aanpassingen moet doen of er in 2025 achter komt dat jouw site of leverancier niet kan voldoen aan de toegankelijkheidsvereisten en daarmee niet aan de wet gelijke behandeling.
En alle spelers die iets met machine learning of A.I. in het werving en selectieproces doen hebben een enorme uitdaging om te begrijpen en inzichtelijk te maken hoe discriminatie in hun algoritme(s) voorkomen wordt.
De boetes (tot 4500 euro) die de arbeidsinspectie in deze kan kan geven ligt misschien niet elke werkgever direct wakker van. Maar naming and shaming (overtreders worden gepubliceerd) zullen ook in 2025 niet positief bijdragen aan je employer brand.
Kortom, werk aan winkel voor bijna iedereen in recruitment om te komen tot een inclusief werving- en selectieproces en bijbehorende procedures, onderzoek en bewijsvoering.
