Recruitment lijkt vaak een geolied proces waarin de funnel continu geoptimaliseerd wordt, maar het heeft steeds meer weg van een casino. We hebben prachtige werkenbij-websites, campagnes, ATS-systemen en LinkedIn-licenties die een steeds grotere hap uit het budget nemen, maar onder de streep zijn we vooral aan het hopen op geluk en gokken met mensenlevens. We denken dat we objectief de beste matches aan het maken zijn, maar in de praktijk zijn we steeds meer geautomatiseerd aan het gokken.
Recruitment is momenteel een kansspel. We rollen de digitale dobbelstenen en hopen dat de uitslag voorspelt wie iemand echt is. We laten algoritmes en mankerende statistieken los op cv’s, online gedragsdata, persoonlijke gegevens en zelfs je stem om te gokken wie je bent, wat je kan en wat je wil. We noemen dit data-gedreven werven, maar het is vooral ruis-gedreven werven. We zijn gaan raden wie iemand is, in plaats van de moeite te nemen om het echt te weten.
Gokken in de volledige funnel
Deze gokverslaving begint al in onze marketingfunnels. We richten ons op gemiddelden in doelgroepbenadering terwijl er geen individu voldoet aan het gemiddelde. Deze illusie van het gemiddelde houden we in stand terwijl we kandidaten over het hele web volgen en persoonlijke eigenschappen raden om te beoordelen of het een gewenst persoon is of niet. We verzamelen bergen analytics over surfgedrag, klikpaden en conversies en in de hoop dat deze data ons vertelt wie de ‘ideale kandidaat’ is, wat diegenen hun drijfveren zijn, hoe we die het beste kunnen bereiken, bewegen en beoordelen. Profiling in optima forma.
We selecteren mensen aan de poort op basis van gegokte persoonlijke eigenschappen en aannames. Bias is inherent aan dit hele recruitmentproces.
Maar een klik op een vacature, het wel of niet gebruiken van LinkedIn of hoe goed iemand een cv kan opstellen is geen bewijs van competentie. Door blindelings te optimaliseren op deze oppervlakkigheden maken we een kapitale fout. We verwarren ‘volume’ met ‘waarde en reduceren mensen tot data-punten waar we causale verbanden aan toedichten terwijl we korrelaties fout hanteren. Bovendien maken we ethische inbreuken op de privacy van kandidaten onder het mom van ‘relevantie’ en selectie. Je wilt als werkgever de beste matches maken voor kandidaat en jezelf.
We betalen grof geld in de hoop dat algoritmes de juiste beslissingen voor ons nemen. Hiermee houden we een markt in stand waarin de kandidaat geen mens is, maar een product dat wordt verhandeld en behandeld op basis van statistische waarschijnlijkheid. Dezelfde mechanismen zaten achter de onterechte verdenkingen in de toeslagenaffaire.
Naar een systeem dat valideert in plaats van gokt
Als we willen stoppen met gokken, moeten we ons recruitment-ecosysteem herontwerpen als een persoonlijk en menselijk precisie-instrument. Hiervoor zijn een aantal gedragsregels belangrijk:
- Valideer aan de bron: Stop met het afleiden van eigenschappen van mensen op basis en begin met vragen naar en het meten en ontdekken van de daadwerkelijke vaardigheden.
- Begrijp wat er gebeurt: accepteer geen ‘black box’ systemen. Als iets een kandidaat de voorkeur geeft, moet je de logica daarachter begrijpen. Als je het niet kunt uitleggen, moet je je afvragen of je mensen daar wel mee wil selecteren.
- Optimaliseer op kwaliteit van de match: Vervang je KPI’s die selecterend werken. Stop met sturen op de laagste CPA of het hoogste volume en begin met sturen op de predictive validity van je proces. Meet in je proces geen volumes, maar in hoeverre het bijdraagt aan effectieve matching.
- Geef de regie aan kandidaten: Laat kandidaten bepalen welke informatie je van en over hen krijgt om de match te kunnen bepalen en geef de kans dit aan te vullen of te corrigeren. Validatie ontstaat door dialoog, niet door eenzijdige surveillance.
Van gokken naar weten
Zodra we stoppen met weten en beginnen met raden, laten we ethiek en respect voor het individu in recruitment achter ons. Een eerlijk recruitmentproces gaat over de intentie om iemands werkelijke potentie te zien, niet om ze in een statistisch hokje te duwen en iemands potentie te gokken of door AI te laten inschatten.
Het is tijd om met een ethisch kompas naar recruitment te kijken. We moeten stoppen met het doen en accepteren van aannames over mensen en beginnen met het toepassen van processen die vaardigheden valideren.
We moeten terug naar de basis:
- Weten in plaats van raden.
- Logica in plaats van blind vertrouwen op algoritmes
- Respect in plaats van mensen als data object te behandelen
Alleen dan bouwen we een recruitmentmarkt waar iedereen de plek krijgt die hij of zij verdient en elke werkgever de best passende kandidaten, op basis van feiten in plaats van gokken.
